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非全日制用工下口头约定的劳动合同有法律效力，全日制用工仅口头约定则不符合法律规定，一般不具有法律效力。
1. 非全日制用工情况：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于非全日制用工，法律允许用人单位与劳动者进行口头约定。这是考虑到非全日制用工的灵活性和临时性特点，口头协议可以更好地适应这种用工模式。例如，一些兼职的保洁人员、小时工等，他们的工作时间短且不固定，采用口头约定劳动合同的方式，能够更方便地达成用工意向，提高效率。在这种情况下，口头约定的劳动合同同样受到法律保护，双方都应当按照约定履行各自的权利和义务。
2. 全日制用工情况：全日制用工是常见的用工形式，劳动者通常需要按照固定的工作时间和工作要求，长期、稳定地为用人单位提供劳动。根据法律规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这是因为书面劳动合同能够明确双方的权利和义务，避免在劳动过程中出现纠纷时无据可查。例如，在工资待遇、工作岗位、工作时间、休息休假等重要方面，书面合同可以详细地进行约定。如果全日制用工仅进行口头约定，一旦发生劳动争议，劳动者可能会因为无法提供有效的证据来证明双方的约定内容，而面临权益受损的风险。所以，全日制用工仅口头约定劳动合同一般不具有法律效力。
3. 未签订书面合同的后果：如果全日制用工中用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这体现了法律对劳动者权益的保护，督促用人单位依法签订书面劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
