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劳务派遣未到期被口头辞退，一般情况下是有法律补偿的，但需满足一定条件。
1. 明确法律关系：在劳务派遣中，存在三方主体，即劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，被派遣劳动者在用工单位工作。当出现未到期口头辞退的情况时，需要确定是用工单位还是劳务派遣单位作出的辞退决定。
2. 用工单位口头辞退：用工单位通常不能直接辞退被派遣劳动者。根据相关规定，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形有：被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件；严重违反用工单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用工单位造成重大损害等。如果用工单位没有法定理由将被派遣劳动者退回，属于违法退回。但这种情况下，被派遣劳动者并非直接获得补偿，而是劳务派遣单位应按照劳动合同约定为劳动者另行安排工作。若劳务派遣单位以此解除与劳动者的劳动合同，就可能需要支付经济补偿或赔偿金。
3. 劳务派遣单位口头辞退：劳务派遣单位辞退被派遣劳动者，需要有法定的理由。如果是因为劳动者存在过错，如严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任等，劳务派遣单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。但如果劳务派遣单位无正当理由，在合同未到期时口头辞退劳动者，属于违法解除劳动合同。此时，劳动者有权要求劳务派遣单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
4. 口头辞退的证据问题：在实践中，口头辞退存在证据不足的问题。劳动者需要收集相关证据来证明辞退事实的存在，如与用人单位负责人的通话记录、聊天记录、工作交接记录等。只有有充分的证据，才能在主张补偿或赔偿时更有保障。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
